✅ مدیریت منابع انسانی

علاوه بر وضعيت بازار نيروى كار و خط مشى هاى سازمان و شغل، عامل ديگر خود كاركنان و ويژگى هاى مربوطه هستند كه مى تواند در تعيين حقوق و تساوى فردى حقوق تأثير بگذارند.

در اين مورد عواملى مدنظر مى باشد كه عبارتند از:

✅ عملكرد فردى
عملكرد و بهره ورى فردى از مهم ترين عوامل در تعيين ميزان جبران خدمات مى باشد. در صورت به كارگيرى آن، موجبات افزايش انگيزه كاركنان براى عملكرد بهتر، فراهم مى شود. اگر كاركنان احساس كنند كه با افراد سازمان با وجود عملكردهاى متفاوت به يكسان برخورد مى شود، انگيزه عملكرد بهتر از بين مى رود، لذا لازم است كه مديريت سازمان براى افزايش عملكرد و افزايش انگيزه كارى به ارزيابى عملكرد كاركنان و پرداخت بر اساس آن بپردازد.

✅ ارشديت
طول زمانى كه يك شخص با يك سازمان يا واحد يا شغل خاصى همكارى كرده است، به عنوان ارشديت نام برده مى شود. افرادى كه سابقه همكارى طولانى با سازمان دارند لازم است در افزايش پرداخت، مورد توجه قرار گيرند و سالانه مبلغى را براى تداوم همكارى آنان درنظرگرفت.

✅ تجربه
براى بسيارى مشاغل، تجربه واقعاً ضرورى است و در بسيارى موارد، مديران بر اساس آن حقوق پرداخت مى كنند. بسيارى مشاغل هستند كه متصديان آن بيشتر از طريق تجربه، كارآزموده و متخصص مى شوند و بهره ورى بر اساس آن تغيير مى كند. در هنگام استخدام در بسيارى سازمان ها به تجربه مفيد و مربوط متقاضيان توجه مى شود و حقوق و دستمزد بر اساس آن تعيين مى شود.

✅ عضويت در سازمان
عضويت در سازمان در حقوق تأثير مى گذارد، براى مثال يك كارمند در سطوح پايين سازمانى در برابر روزهاى تعطيل، بيمه ها و هزينه هاى آموزش با يك كارمند ارشد برابر مى باشد. برقرارى چنين سيستمى، باعث مى شود كه كاركنان، همكارى و عضويتشان را با سازمان ادامه دهند.

✅ استعداد
برخى سازمان ها در تعيين ميزان حقوق به استعداد افراد هم توجه مى كنند. البته تا زمانى كه از استعداد بالقوه افراد استفاده نشود بى فايده است. اما پرداخت حقوق بر اساس استعداد افراد به جذب متقاضيان توانمند و با استعداد منجر مى گردد. سازمان ها مى توانند در آينده از وجود آنها در پست هاى سرپرستى و مديريتى استفاده نمايند. معمولاً سازمان ها از طريق آزمون ها و ارزشيابى هاى عملكرد به استعداد بالقوه كاركنان پى مى برند و به افزايش حقوق آنها مى پردازند