اشتراک الگوی جامع شایستگی، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی مدیران و کارشناسان فرهنگی دانشگاه‌ها

بستن

الگوی جامع شایستگی، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی مدیران و کارشناسان فرهنگی دانشگاه‌ها

No English Name Available
میانگین امتیاز کاربران : 0 / از 5
  • ارسال با پیک و یا پست
  • قیمت : 37,000تومان
توضیحات کوتاه

الگوی جامع شایستگی، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی مدیران و کارشناسان فرهنگی دانشگاه‌ها

سازمان‌های فرهنگی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و در فضای دانش‌محور، رقابتی، مشتری‌گرا ، جهان جهانی شده کم و بیش مجازی و نیز ویترینی شده و دارای مخاطب آگاه و انتخابگر فعالیت می‌کنند؛ برای موفقیت به دانایی، توانایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری نیازمند هستند و این موارد در گرو  نیـروی انسـانی توانمند و کارآمدی است که از شاخص های عمده کیفیت و عملکرد برتر یک سازمان اسـت. در عصر حاضر دانشگاه‌ها به سازمانهای علمی-فرهنگی-اجتماعی چند بُعدی تبدیل شده اند که در توسعه همه جانبه و پایدار کشورها نقش مهمی داشته و در پاسخگویی به تحولات و نیازهای جامعه مسئولیت اساسی برعهده ‌دارند. توجه به این امر كه محصول کار دانشگاه ها در دانش، بینش و رفتار دانش آموختگان به‌عنوان شهروندان جامعه تجلی پیدا می‌کند ما را به این نکته  هدایت می کند که توسعه توانمندی ها و شایستگی های فردی و حرفه ای دانشجویان هماهنگ با تحولات گسترده علمی و تکنولوژیک و  همخوان با نیازهای جامعه از وظایف نظام آموزش عالی است. در اجلاس جهانى سال‌ 1998 یونسكو در پاریس كه 183 كشور،128 مؤسسه دولتى‌،464‌ سازمان‌ غیردولتى،245 دانشگاه و سازمان دانشجویى، آژانسهاى سازمان ملل متحد و بسیارى از‌ شخصیتهاى‌ دانشگاهى و مسئولان برنامه‌ریزى آموزش عالى كشورها ازجمله 115 وزیر آموزش عالى و بیش از 300 دانشجو‌ به‌ نهایندگى‌ از سازمانهاى دانشجویى كشورهاى مختلف جهان در آن شركت داشتند؛‌ تحّولات و چالش‌هاى آموزش عالى و وظایف اصلى دانشگاه‌ها در قرن آینده مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در‌ پایان‌ اجلاس، بیانیه جهانى آموزش عالى با 17 ماده به‌عنوان سند رسمى كنفرانس‌ به‌ تصویب هیتت هاى شركت‌كننده رسید.برخی از مواد بیانیه این كنفرانس- كه از آن‌ به‌عنوان‌ یكى از وقایع مهم در امر آموزش عالى در دهه‌هاى پایانى قرن بیستم نام‌ برده‌ مى‌شود- عبارتند از: « آموزش عالى و چالش میان فرهنگ بومى و جهانى، آمـوزش‌ عـالى‌ و همكاریهاى‌ بین المللى، آموزش عالى و دانشگاه مجازى، آموزش عالى و تحّول ساختار، اعتبارات ، تنّوع منابع مالى و نیاز‌ به‌ حمایت مالى، آموزش عالى و مسئولیت پاسخگویى، آموزش عالى، آینده‌نگرى، پویایى و كنترل كیفیت‌، آمـوزش‌ عالى‌ و دستیابى عادلانه و آموزش عالى و نقش پیشـرو و سـازنده آن در فـرهنگ و حیات معنوى ملتها». بر این مبنا ضرورى است‌ كه‌ دانشگاهها‌ حاصل تفكّرات و پیشنهادها را به مخازن اندیشه و پالایشگاه علمى خود ببرند و با‌ افزایش‌ ارزش افزوده علمى بر آن و نیز اتكّا به تجارب جهانى به‌صورت‌ طرح ها‌ و برنامه‌هاى منسجم به تصویب نهادهای قانونى كشور برسانند تا‌ عزّت‌ فرهنگى، اقتدار مردمى، توسعه ملی و بـالاخره فـرهنگ‌ عمومى‌ منطقه‌اى‌ و جهانى ارتقا یابد. گادت[1] (1994) نیز همراستا با دیدگاه فوق، در كتاب «از پیش بینى تا عمل» -كه از سوى یونسكو منتشر شد- مهم ترین رسالتهاى دانشگاه را در ده ماده ذكر مى‌كند و ضمن اشـاره به‌ این‌ رسالتها، اهمّیت رهبرى منابع انسانی که موتور آگـاهى‌بخش و ضامن اجراى این رسالت هاست را بـه خوبى نشان مى‌دهد: «دانشگاه به‌عنوان یك نهاد‌ اجتماعى‌ باید آماده شود كه به‌ ارزیابى‌ و تحلیل منطقى وضع مـوجود جـامعه بـپردازد و هدفهایى را براى حركت منسجم آینده كشور ترسیم نماید. دانـشگاه باید پیشـگام اشـاعه آزادانه افكار و وحدت ملى جامعه‌ باشد‌؛ به تحلیل و حل مسائل‌ اساسى‌ كه كلّ جامعه با آن روبرو است كمك كند؛ و نقش خود را در تبیین جهانى شدن پدیده‌ها به‌عنوان یك واقعیت مـهم ایفا نماید. بنابراین، ضرورت دارد دانشگاه‌ها داراى نظامهاى‌ ارتباط‌ با مؤسسات فرادانشگاهى موازى كه به تولید و خلق دانش جدید مى‌پردازند، باشند. آن‌ها موّظف هستند كه از طریق پژوهش هاى بنیادى و کاربردی به تولید علم بپردازند؛ مسئولیت نشر و اشـاعه فرهنگ مكتوب را‌ به‌ عهده‌دارند‌؛ وظیفه دارند که همواره براى اشاعه فرهنگ محبت و برادرى، نظم اجتماعى و وجدان كارى، حسّاسیت و مسئولیت پذیرى اجتماعى و شایسته سالارى تلاش جدی و پیگیر داشته باشند؛ بـه‌ مثابه مـخازن اندیشه‌ و محل‌ تربیت‌ گنجینه‌ها و سرمایه‌هاى ملّى، مسئولیت رهبرى و رشد اخلاقی آحاد جامعه دانشگاهى را بر عهده‌دارند؛ و سرانجام، به‌عنوان ‌‌یك‌ نظام و نهاد پویا، نقش هدایت و رهـبرى مشاركت فكرى مردم در اداره جامعه را‌ ایفا‌ مـى‌كنند»‌. به نظر می رسد که برای تحقق این رسالت و مأموریت ضرورت دارد که دانشگاه‌ها و دانشگاهیان از توانمندی‌های تخصصی، کیفیت آموزشی و پژوهشی، هوشمندی های چندگانه ، خلاقیت و پویایی، انعطاف‌پذیری و سازگاری با محیط، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، باور و پایبندی به ارزشهای معنوی- اخلاقی، ارتباطات انسانی اثربخش و مشروعیت لازم برخوردار باشند. به‌عبارت‌دیگر از سرمایه های فردی و سازمانی مناسبی برخوردار باشند. از سوی دیگر، در سالهای اخیرمراکز آموزش عالی با ضرورت تطابق با نیازهای متحول، انتظارات نوپدید و  تعامل با جامعه داخلی و بین‌المللی، روبرو شده اند. با توجه به این تغییرات و اقتضائات محیطی، در حوزه آموزش عالی با تغییر نگرش‌هایی از قبیل جهت‌گیری به سوی تحقق دانشگاه کارآفرین، مسئولیت‌پذیر و اخلاق‌گرا و کاربرد مفاهیمی مانند «دانشگاه های نسل سوم و چهارم»، روبرو شده ایم. این موارد سبب تغییرنگرش در موضوع نقش دانشگاه و دانشجو به‌عنوان توسعه دهندگان فرهنگی- اجتماعی، تأثیرگذار وارائه‌دهنده راه حل برای مسائل جامعه، آگاه به مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی و ارتقا ‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعالی اخلاقی شده است. بدیهی است که برای دچار نشدن به تأخیر فکری و فرهنگی نسبت به این تحولات، تغییر در برخی نگرش‌ها، ارزش‌ها‌، مهارت‌های اجتماعی و تخصصی همه دانشگاهیان ضروری است و به همین دلیل، برنامه‌ریزی و توسعه حرفه‌ای مستمر و ارتقای توانمندی‌های آنان، به‌عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی در سطح دانشگاه‌ها، جایگاه ویژه‌ای دارد. دانشگاه ها نه تنها وظیفه یاری دادن به دانشجویان برای یادگیری و ساخت دانش را بر عهده‌دارند، بلکه در ایجاد بینش،تعالی اخلاقی، و پرورش مهارت‌های ادراکی، فنی و انسانی در چارچوب هدفهای نظام آموزش عالی نیز نقش مهمی‌دارند بنابراین توانمندی فعالان  حوزه فرهنگی اعم از دانشجویان و تشکلهای آنان،کارشناسان و مدیران حوزه فرهنگی یکی از عوامل مؤثر در ارتقای کیفیت مراکز آموزش عالی است. این امر به دلیل  تغییرات رخ  نموده در آموزش عالی از دهه اول قرن جاری  و ضرورت هماهنگی آن با دنیای صنعت، کسب و کار، استفاده گسترده از فناوری اطلاعات، کارآفرینی ، توجه جدی به مسئولیتهای اجتماعی (CSR) ، اخلاق حرفه‌ای و تحولات محیط پیرامونی اهمیت یشتری یافته است. از این رو توسعه حرفه‌ای مستمر[2] کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها  یکی از متغیرهای مهم ارتقای کیفیت مراکز آموزش عالی محسوب  می شود. دانشگاه‌ها باید پیوسته قابلیتها و شایستگی‌ها خود به‌طور عام و شایستگی‌های منابع انسانی خود را به‌طور خاص توسعه دهند تا بتوانند پاسخگوی شرایط متغیر و نوین محیطی باشند. به این ترتیب مفهوم شایستگی[3] - که ترکیبی از مهارت‌ها، دانش، ارزش‌ها، صفات و انگیزه‌هایی است که کارکرد برتر را در یک شغل تعریف می‌کند- در قلب منابع انسانی قرارگرفته است و تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش مهارت‌های تخصصی و عمومی کارکنان، اشتراک دانش، ارتقای سرمایه معنوی و روانشناختی، بهزیستی فردی و حرفه‌ای و یادگیری مستمر معطوف نموده است. این امر درصورت طراحی و اجرای مؤثر برنامه های توانمندسازی، زمینه موفقیت و ارتقای عملکرد کارگزاران فرهنگی را فراهم  نموده و درنتیجه موجب بهبود کارآمدی و اثربخشی، ارتقای عملکرد و موفقیت دانشگاه می گردد. بین‌المللی شدن آموزش عالی موضوع دیگری است که از سوی  دانشگاه‌های پیشرو در جهان موردتوجه قرارگرفته است. این مسئله هم از جنبه ارتباطات علمی و فرهنگی دانشگاه‌های کشورها با  یکدیگر و هم ازنظر پذیرش دانشجو از کشورهای مختلف در یک دانشگاه و تنوع فرهنگی و سبک های مختلف اندیشه و زندگی  قابل‌توجه است. این موضوع در کنار تنوع فرهنگی-قومی، زبانی، مذهبی،جنسیتی،و خرده فرهنگ های درون دانشگاهی مانند فرهنگ اساتید، کارکنان و دانشجویان و خرده فرهنگ های رشته ای- در دانشگاه های کشور ما مقوله «مدیریت تنوع فرهنگی»را برجسته تر می کند.  روشن است که یکی از مهم ترین مؤلفه‌های این موضوع و کارآمدی در تعاملات بین‌المللی دانشگاه ها ، وجود سرمایه انسانی است که توانمندی‌های تعاملات بین‌المللی و فعالیت در سازمانهای چند فرهنگی را داشته باشند و از آگاهی، شایستگی و مهارت لازم در این حوزه برخوردار باشد. بر اساس مطالب مذکور می‌توان گفت که  مأموریت و رسالت دانشگاه ها شامل: « توسعه دهنده مرزهای دانش، پرورش  دهنده متخصصان از طریق فرایندهای آموزش و یادگیری، انتقال دهنده فرهنگ مکتوب، بازخوانی انتقادی و ارتقای محتوایی فرهنگ، تحقق دانشگاه کارآفرین، بین‌المللی، اخلاق گرا و دارای مسئولیت پذیری اجتماعی» است. ازآنجاکه کارگزاران و فعالان فرهنگی و نیز فرهنگ سازمانی نقش مهمی در عملیاتی شدن این مأموریتها دارند، یکی از مهم‌ترین راههای دستیابی به اهداف فوق، ارتقای دانش، بینش، توانمندی‌ها و مهارت‌های آنان است. موضوع رشد، تعالی و بالندگی ایشان، هم یکی از مهم‌ترین اهداف دانشگاه است، هم یکی از مهم‌ترین ابزارها جهت دستیابی به کیفیت برتر و نیز راهی برای پاسخگویی به مسئولیتهای اجتماعی دانشگاه در برابر ذینفعان داخلی و خارج از سازمان است. اگرچه ارتقای کیفیت فعالیت‌های فرهنگی دانشگاه‌ها همواره یکی از دغدغه‌های اصلی سیاست‌گذاران این حوزه  بوده است و این موضوع با توجه به موضوعات فوق و وظایف مورد انتظار مندرج در اسناد بالادستی مانند سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 و مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی؛ به‌ویژه سند اسلامی شدن دانشگاه‌ها و سند مهندسی فرهنگی و نیز  برنامه‌های راهبردی وزارت عتف و برنامه‌های داخلی دانشگاه‌ها  موردتوجه قرارگرفته است اما در همین اسناد نیز سازوکار مشخصی جهت دستیابی به کیفیت موردنظر و توسعه شایستگی‌ها و توانمندی‌های مدیران و کارشناسان و دانشجویان فعال حوزه فرهنگی پیش‌بینی‌نشده است. علیرغم تلاش‌ها و فعالیت‌های صورت گرفته طی سالیان گذشته ، متأسفانه الگویی مدون ، به روز ، جامع و عملیاتی برای سنجش ، انتصاب ، توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مطلوب مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها وجود ندارد. این مسئله به عدم تدوین برنامه جامع و منسجمی در ارتباط با توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای آن‌ها منجر شده است. بر این اساس، تدوین طرح جامع الگوی شایستگی حرفه‌ای کارگزاران و فعالان فرهنگی دانشگاه‌ها و توسعه نظام‌مند توانمندی‌های آن‌ها، یکی از اقدامات بنیادی در راستای اهداف مذکور است و پژوهش منتهی به تدوین کتاب حاضر عهده‌دار این موضوع بوده است. با درک اهمیت موضوع توسط اداره کل فرهنگی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری و بر اساس مطالب فوق، برای فهم شایستگی‌ها و توانمندی‌ها و طراحی الگوی جامع نظری و عملی توانمندسازی مدیران  و کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها، انجام پژوهش حاضر در دستور کار قرار گرفت. برای دستیابی به این هدف، با استفاده از روش تحلیل اسنادی، تحلیل محتوای کیفی و تحلیل مضمون، به بررسی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود و نیز تجربیات و مطالعات داخلی و خارجی در خصوص شایستگی و توانمندسازی با تأکید بر کارگزاران فرهنگی پرداختیم. از آنجا که یکی از اهداف تحقیق حاضر ارایه رویکردی بومی با توجه به فرهنگ ایرانی- اسلامی بوده است و با عنایت به این که « رشد تحقیقات و روشهای کیفی می تواند نویدی برای خلق و ایجاد نظریه های بومی و برخاسته از شرایط محیطی و سازمانی جامعه باشد» ( استراوس و کوربین ، 1387)؛ این پژوهش از روش تحلیل محتوای کیفی که یکی از روش‌های پژوهش برای تحلیل داده‌های متنی است بهره می گیرد. این روش برای تفسیر ذهنی محتوایی داده‌های متن از طریق فرایندهای طبقه‌بندی نظام‌مند، دسته‌بندی و مضمون‌سازی یا طراحی الگوهای شناخته‌شده به کار می‌رود. همچنین در این راه از دو تکنیک «تحلیل مفهومی»[4]  و «تحلیل مضمون»[5] استفاده شده است تا ابتدا  با تجزیه و تحلیل متون و اسناد[6] پژوهشی مرتبط و نیز متون دینی اسلامی به توصیف، تحلیل و تفسیر مفاهیم ،استنباط مضمامین آشکار و مکنون و آنچه که « هست»، پرداخته شد. پس از استخراج مفاهیم و گزاره ها، شبکه های مفهومی - مضمونی فراهم شده و با تأملات مجدد، مفهوم پردازی های جدیدی انجام و سپس مدل سازی نوین ، جامع و کامل تری طراحی و ارائه گردید. پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد برگرفته از مطالعه اسناد است و اسناد به‌کاررفته در پژوهش اسنادی شامل اطلاعات و نتایجی هستند که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه موردبحث فراهم‌ شده‌اند. تحلیل مفهومی نیز یك رویكرد کیفی مبتنی بر تحلیل منطقی است و روش شناسی مناسبی است كه ما را قادر می سازد تا با آشكارسازی عناصر پنهان معنایی یك مفهوم، تعریف واضحی از آن ارائه دهیم و ارائه یك تعریف عملیاتی از آن را نیز تسهیل می سازد» (عباسی و همکاران،1391). تحلیل مضمون هم روشی برای شناسایی و تحلیل الگوهای معانی در یک مجموعه داده است که امکان تمرکز پژوهشگر بر داده‌ها را به شیوه‌های مختلف فراهم می‌کند. این روش به محقق کمک می‌کند تا در یک مجموعه داده به شیوه‌های مختلف برداده های موردنظر تمرکز کند. در تحلیل مضمون محقق هم می‌تواند معانی آشکار داده‌ها را گزارش دهد و هم معانی، مفروضات و ایده های پنهان کلمات، عبارات و جملات را استخراج کند (براون و کلارک،2012). به این ترتیب در توسعه مفهومی یا «مفهوم‌پردازی»، مفاهیم نوپدید از راه تغییر‌دادن یا ترکیب‌کردن ابعاد یا لایه‌هایی از هندسه مفهوم‌های فعلی و تکمیل و تکامل آنها شکل می‌گیرند. روش انجام کار به این صورت بود که پژوهشگر پس از جستجوی اسناد در حوزه موردبحث، بیش از 150 سند (مقالات علمی، پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا، کتاب و اسناد بالادستی) را برای استخراج مضمون‌ها و تم‌های اصلی در نظر گرفت. پس از مرور ادبیات علمی شایستگی و توانمندسازی کارگزاران فرهنگی  و انجام فیش‌برداری با ارجاع به بیش از 350  منبع و تحلیل 48 مدل/ الگوی حاصل از پژوهش‌های داخلی و خارجی در حوزه های گوناگون شایستگی و توانمندسازی ، شایستگی مدیران دانشگاهی، شایستگی های فرهنگی مدیران دانشگاهی،شایستگی مدیران فرهنگی و شایستگی مدیران فرهنگی دانشگاهی، به استخراج مضمون‌ها (تم‌ها)ی اصلی پرداخت.  مرحله بعدی، استخراج معیارهای شایستگی مدیران و کارگزاران در رویکرد دینی و از متون اصلی اسلامی – قرآن و حدیث- بود. پس از بررسی و مطالعه قرآن مجید و تفاسیر مختلف، و نیز کتب حدیث، الگوی سه بُعدی با شاخص های42 گانه ای تدوین ، دسته‌بندی و در جدولی تنظیم و ارائه گردید. ویژگی این اسناد پژوهشی تنوع آنها بود به این معنی که از دیدگاه‌های گوناگون  مانند دیدگاه اعضای هیئت‌علمی، دیدگاه خبرگان و متخصصان، دیدگاه مدیران فرهنگی دانشگاهها ،آموزه های اسلامی و اسناد بالادستی به موضوع نگریسته بودند. در گام بعدی مضمون های سازمان دهنده انتزاعی یکپارچه ساز که از تلفیق یافته های پژوهشی و تقارن های معنایی و مضامین پایه ای آنها به دست آمدند  ویژگی‌های 17 گانه ای تدوین و دسته‌بندی گردید. به این ترتیب که با توجه به تحلیل محتوایی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود در این زمینه و استخراج مفاهیم و مضامین ، پس از دسته‌بندی آن‌ها، مضمون‌هایی که بیشترین تکرار و بسامد را در کلیه اسناد و متون علمی، دینی و نیز اسناد بالادستی نظام جمهوری اسلامی ایران داشتند، و با توجه به تقارن معنایی برخی از آن‌ها و جمع‌بندی همپوشانی‌های محتوایی‌شان، انتخاب شدند. سپس بر مبنای آن‌ها و نیز با توجه به مباحث نوین در حوزه شایستگی و توانمندسازی، الگوی مفهومی شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاهها طراحی شد. شاخص‌ها و متغیرهای نهایی قرارگرفته در این الگو، با توجه به فراوانی بیشتر آن‌ها و موردتوجه قرار گرفتن - که خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت آن‌ها باشد- انتخاب شدند. در مرحله بعد با بررسی اسناد بالادستی نظام اداری و دانشگاهی جمهوری اسلامی ایران در حوزه توسعه حرفه ای و توانمندسازی مدیران و کارکنان و نیز مطالعه  تجربیات، روش‌ها و شیوه‌نامه‌های مراکز تخصصی توانمندسازی کارکنان و مدیران مانند سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی  و مرکزآموزش مدیریت دولتی، دانشگاه‌های مختلف داخلی و خارجی از آن جمله دانشگاه تهران و علوم پزشكی تهران، دانشگاه فردوسی مشهد، دانشگاه کاشان و نیز دانشگاه‌های دیگر کشورها و مراکز بین‌المللی نظیر انجمن توسعه آموزش و کارکنان[7](SEDA)؛ - تأسیس شده درسال 1999 ؛ نظیر « موسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی (IIEP)[8] سازمان علمی، آموزشی و فرهنگی ملل متحد (UNESCO)» که از سال 1963 میلادی تاسیس شده است؛ و آکادمی آموزش عالی(HEA)[9]؛ - که در سال 2004 ایجاد و مشغول فعالیت است- و نیز با تحلیل شکاف بین وضع موجود- که در برخی پژوهش‌ها بررسی‌شده بودند- با وضع مطلوب؛ بر اساس الگوی تدوین‌شده، محورها و دوره‌های آموزشی که برای توانمندسازی و توسعه شایستگی‌ها حرفه‌ای مطلوب در مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاهها لازم دیده شدند، طراحی گردید. در  این مرحله با استفاده از مبانی نظری این پژوهش و الگوی طراحی شده، قریب به 187  عنوان دوره‌های آموزشی، اهداف و سرفصل ها و مخاطبین هر دوره توسعه شایستگی‌های حرفه ای و توانمندسازی مدیران و کارگزاران فرهنگی  دانشگاه‌ها تدوین شد تا زمینه عملیاتی شدن و تحقق هدف پژوهش را فراهم آورد. در پایان این مرحله 15 دوره آموزشی برای نمونه  نوین در قالب فرم های ویژه طراحی شد که شامل عنوان دوره، اهداف آموزشی، سرفصل ها و ساعات هر دوره است. [1]. Godet, M.   [2]. Continuous Professional Development [3]. Competency   [4].Conceptual analysis [5] Thematic Analysis [6]. Document Analysis [7]. Staff and Educational Development Association www.seda.ac.uk [8].International Institute for Educational Planning. [9]. Higher Education Academy www.heacademy.ac.uk  

توضیحات

موضوع و اهمیت آن، اهداف، پرسش ها، روش پژوهش

 

دانشگاه،  نهاد توسعه دهنده منابع انسانی تخصصی در مسیر دست یابی به توسعه  پایدار جامعه در عرصه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است چراکه  انجام پژوهش‌های نوین، دریافت دانش‌های روز دنیا، انتقال، آموزش و کاربرد دانش و نیز پرورش دانشوران و صاحبنظران حوزه های علمی، فرهنگی و اجتماعی را برعهده ‌دارد. بنابراین ازآنجاکه نقش دانشگاه  در پرورش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه، شهروندان مسئول و تقویت و توسعه همه جانبه زیربنایی بوده و توسعه  یافتگی سایر بخش هـا را بـه دنبـال دارد، توسعه و ارتقای کیفیت همه جانبه آن ضرورتی بنیادین دارد.

دانشگاه‌ها برای کارآمدی و اثربخشی و نیز پاسخگویی به رسالت های چندبُعدی و تحقق اهداف خود، علاوه بر توجه به ارتقای عملکرد در ابعاد آموزشی و پژوهشی به مهارت‌های متنوعی در حوزه های ارتباطات اثربخش، توسعه فرهنگی، رهبری فعالیت‌های فرهنگی- اجتماعی و فوق برنامه  دانشجویان و نیز دانش و نگرش مثبت نسبت به اخلاق حرفه‌ای و مسئولیتهای اجتماعی نیاز دارند و این بخش از رسالت و مأموریت های دانشگاه ها بر عهده کارگزاران حوزه فرهنگی اجتماعی دانشگاه گذاشته شده است.

مدیران و کارکنان حوزه فرهنگ با پدیده جهانی شدن ، تغییرات سریع فناوری و به دنبال آن ، تحولات فرهنگی- اجتماعی و گسست های نسلی مواجه هستند. در محیطی که با تغییرات مستمر روبروست، مدیریت موفق بدون پرورش کارکنان شایسته غیرممکن است چراکه این تحولات، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تواناییهای مدیران و کارشناسان فرهنگی سازمان‌ها را به چالش می کشند. این تغییرات پویا، همچنین موجب می‌شوند که شایستگی‌های مدیران نیز به‌طور متناسب و مستمر مورد تجدیدنظر قرار گیرد(ویتالا،۲۰۰۵).

به‌روزآوری و توسعه حرفه‌ای مستمر موجب می‌شود تا از بروز مدیریت ضعیف که  به اتلاف منابع منجر می شود پیشگیری نمود  و منابع در دسترس را برای ارائه خدمات بیشتر، توسعه و بهبود کیفیت خدمات فرهنگی دانشگاه و ستانده های بیشتر و بهتر به کار گرفت. به همین دلیل وجود سرمایه انسانی توانمند و شایسته در این بخش که بر اساس تحولات محیطی  و اقتضائات زمانی و مکانی باید به‌صورتی مستمر به توسعه حرفه‌ای آنان توجه نمود؛ ضرورت دارد.

نخستین گام در طراحی برنامه های توسعه مدیریت  بر مبنای رویکرد  شایستگی، مدل سازی شایستگی است. اما با بررسی وضع موجود متاسفانه الگوی جامع سازمانی مدون و عملیاتی برای شناخت و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مطلوب در مدیران و کارگزاران بخش فرهنگی-اجتماعی دانشگاه‌ها وجود ندارد. فقدان یک مدل مشخص شایستگی دارای ابعاد و شاخص‌های ویژه با رویکرد علمی و با تکیه ‌بر فرهنگ ایرانی- اسلامی، به عدم تدوین برنامه جامع و منسجمی در ارتباط با توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌های کارگزاران فرهنگی مراکز آموزش عالی منجر شده است. به‌گونه‌ای که به غیر از دوره‌های پراکنده، تاکنون برنامه جامعی که بتواند فرصت های مرحله ای  مناسب برای ارتقای توانمندی‌های لازم در حوزه مهارت‌های تحلیلی، رفتاری، ارتباطات، برنامه‌ریزی ،مدیریت و رهبری فعالیت‌های فرهنگی دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم را فراهم نهاید، تدوین و اجرا نشده است. بنا براین توجه به طراحی برنامه آموزشی دانشگاهیان بر مبنای رویکرد  شایستگی در شرایطی که به علت سطح تخصص دانشگاهیان توجه کمتری به این موضوع می‌شود، رویدادی مهم قلمداد می‌شود.

به‌طورمعمول در اکثر دانشگاه‌ها افرادی به‌عنوان مدیریت فرهنگی منصوب می‌شوند که شایستگی‌های حرفه‌ای آنان در این حوزه در سطح مناسبی نیست. بسیاری از کارگزاران فرهنگی دانشگاه ها برخی از  مهارت‌ها و شایستگی‌ها را در طول زمان با مشاهده دیگران، الگوبرداری و هم چنین، از راه کوشش و خطا کسب می‌کنند و البته، این رویکرد، تعدادی نیروی انسانی مطلوب را در طی گذر سال ها پرورش می‌دهد، اما به‌عنوان یک روش پیشرفت حرفه‌ای، این شیوه زمان زیادی را می گیرد و زمان، به‌ویژه در زمانه ما کالایی بسیار با ارزش است که بسیاری از کارگزاران فرهنگی دانشگاه در اختیار ندارند. علاوه بر این از دست دادن فرصتها و نیز تحمیل هزینه های غیر لازم نیز از عوارض این شیوه است. همچنانکه جابجایی یا خروج این افراد موجب ایجاد خلاء مجددی می گردد.

از یک سو، شرایط حاکم بر آموزش عالی کشور به گونه ای است که بخش زیادی از وقت و انرژی کارگزاران فرهنگی صرف امور روزمره ، مراسم ، مسابقات و همایش ها  شده و از سوی دیگر، نبودن نظارت و کنترل مناسب بر فعالیت های آن‌ها، زمینه را برای کاهش تدریجی کیفیت برنامه ها و اقدامات آن‌ها، نبود جذابیت برای اکثریت قابل‌توجهی از دانشجویان و متضرر شدن دانشجویان به‌عنوان مهم ترین مشتری های نظام آموزش عالی فراهم کرده است. بنابراین، توجه ویژه به کیفیت کار کارگزاران و فعالان فرهنگی و ارتقای سطح دانش نظری و مهارت‌های عملی آن‌ها باید در اولویت برنامه های دانشگاه‌ها قرار گیرد.

طراحی مدل شایستگی هم ابزار مناسبی برای توسعه و ارتقای صلاحیتها و مهارت‌های لازم در کارکنان و مدیران را در اختیار می گذارد و هم ارائه دهنده رهنمودها و معیارهایی برای مدیران ارشد جهت انتخاب مدیران و کارگزاران میانی خواهد بود. استفاده هوشمندانه از الگو می‌تواند با تدوین استانداردهای شایستگی در شرایط احراز مسئولیتهای فرهنگی در دانشگاه‌ها و نیز طراحی دوره‌های آموزشی به بهبود کیفیت و ارتقای عملکرد کارگزاران فرهنگی مراکزآموزش عالی منجر شود.

تدوین آیین نامه های اجرایی به‌منظور تشویق، ترغیب و حتی الزام کارگزاران فرهنگی به آشنایی مستمر با آخرین دستاوردهای علمی و فنی در حوزه های گوناگون کاری شان، ضرورتی انکارناپذیر است چراکه باید پذیرفت جامعه، مسئولیت پرورش جوانان خود را به دانشگاه‌ها سپرده است و دانشجویان به‌عنوان مخاطبان نظام آموزش عالی حق دارند در سایه نیروی انسانی توانا و دارای شایستگی‌ها علمی، آموزشی، فرهنگی و اخلاقی پرورش یابند.

شایستگی، مفهومی پیچیده است که در حیطه های مختلف ازجمله در فعالیت‌های فرهنگی و مدیریت این حوزه در دانشگاه‌ها کاربرد دارد درباره معنا و مفهوم شایستگی تعاریف متفاوتی ارائه‌شده و علت این تفاوت ها می‌تواند ناشی از دیدگاه ها، الگوها، تجارب و زمینه‌های متفاوت در فهم و بیان این پدیده باشد.

در مفهومی گسترده، شایستگی به‌عنوان مجموعه‌ای از دانش ها، مهارت‌ها، ارزش‌ها، گرایشها، رفتارها و الگوهای تفکر تعریف می‌شود که افراد یا گروهها می‌توانند به‌طور مؤثر برای حل مشکلات و روبه رو شدن موفقیت‌آمیز با چالشها و فرصتها به کار ببرند. ابعاد شایستگی نیز معطوف به حیطه های مختلف دانش، مهارت، نگرش، ارتباطات، مدیریت و انگیزش می‌شود.این مفهوم با عملکرد در یک نقش سازمانی، اجرایی، فرهنگی یا آموزشی به کار می‌رود و به‌عنوان آنچه به سازمان کمک می‌کند تا از عهده محیط متغیرو نیازهای مخاطبان و ذینفعان  برآید در نظر گرفته می‌شود.

در ادبیات علمی موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. که تا حدی شبیه هم هستند و در آن‌ها بر  نقش ها و مسئولیت های شغلی تأکید می‌شود. (کلارک و ارمیت[۱]، ۲۰۱۰)، در تعریفِ شایستگی، آن را شامل خصوصیات و رفتارهایی می دانند که منجر به اثربخشی فرد در محیط شغلی می‌شود (به نقل از غفاریان،۱۳۸۱ ص، ۷۱). یکی دیگر از پژوهشگران معتقد است که به‌طور کلی خصوصیت افرادی که می‌توانند به معیارهای اثربخش بودن دست یابند، شایستگی آن افراد خوانده می‌شود؛ یعنی افراد شایسته افرادی هستند که الگوهای رفتاری مطلوبی را ارائه می‌دهند. این امر در عملکرد، به معیارهای اثربخشی تعبیر می‌شود (خنیفر، ۱۳۸۰، ص ۸۲).

یکی از تعاریف مهم و عملیاتی مفهوم شایستگی، توسط الکساندر و رانسیمن[۲] (۲۰۰۳)، ارائه شده است. آن‌ها می‌نویسند: «شایستگی، انعکاسی از ترکیب دانش، درک و قضاوت، محدوده‌ای از اجزای مهارت‌های شناختی، فنی یا روانی، حرکتی، ارتباطات بین فردی و محدوده‌ای از نگرش شخصی است». بنا بر تعریف جامعه بین‌المللی بهبود عملکـرد( ISPI)[۳]، شایسـتگی عبارت است از: « مجموعـه دانـش، مهـارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را بر اساس استانداردهای مورد انتظـار انجـام دهنـد، و فردی شایستگی حرفه‌ای دارد که از دانش، مهارت و توانـایی  لازم برای انجام شغل برخوردار بوده ؛ بتوانـد مسائل و وظـایف  شـغل  را به‌طور  مسـتقل  و انعطاف‌پذیر انجام دهد و توان و تهایل به برنامه‌ریزی برای آینده در حوزه کاری خود و در داخل ساختار کار سازمانی را داشته باشد» (دیانتی،۱۳۸۸؛ به نقل از حمیدی زاده و براموند،۱۳۹۰).

مفهوم توانمندسازی نیز از دو دیدگاه بیان و تبیین شده است. نخست، دیدگاه عقلانیت سازمانی به توانمندسازی است که برمبنای تفویض اختیارات و پاسخگویی بنا شده است. در دیدگاه دوم توانمندسازی به معنای نیروبخشی و توانا ساختن است. با این نگرش، «توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود کارآمدی و اثربخش بودن در بین اعضای سازمان از طریق شناسایی وضعیت‌هایی است که احساس ناتوانی را در افراد می‌دمند و حذف آن‌ها، به همراه ایجاد کانال‌ها و روش‌های انتقال احساس خود کارآمدی است» (کــانگر و کانــانگو[۴]، ۱۹۸۸).

بلانچارد،کارولز و راندولف[۵](۲۰۰۳)، نیز توانمندسازی را به معنای قدرت بخشیدن دانسته  و این یعنی « به افراد کمک شود تا احساس اعتمادبه‌نفس خـود را بهبـود بخشـند، بـر نـاتوانی یـا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان برای انجام دادن وظیفه فعال و برانگیخته شود».

بر این اساس ، مشاهده می‌شود که دو مفهوم ودو حوزه شایستگی و توانمندسازی درهم‌تنیده بوده و توسعه توانمندی ها بر بنیاد یک الگوی مشخص شایستگی، منجر به شایستگی حرفه ای در یک عرصه شغلی خاص می شود و شایستگی،  احساس خودکارآمدی و اثربخشی و اعتماد به نفس را در پی دارد.

در طراحی برنامه های توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای مبتنی بر شایستگی باید چهار مرحله را طی کرد که عبارت‌اند از:

 

  1. شناخت نقش و جایگاه شغل
  2. تهیه مدل شایستگی
  3. تشخیص و تعیین نیازهای آموزشی
  4. طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه‌ای.

به‌منظور طراحی چنین مدلی برای کارگزاران فرهنگی  دانشگاه‌ها، باید به چند پرسش بنیادین پاسخ داد. این پرسش‌ها عبارت‌اند از:

  1. مفهوم شایستگی و ابعاد و مؤلفه‌های آن کدم‌اند؟
  2. یک مدیر و کارگزار فرهنگی چه مسئولیت‌ها و وظایفی دارد؟
  3. پژوهش‌های علمی برای انجام اثربخش و کارآمد مسئولیت‌ها و وظایف توسط مدیران و  کارگزاران فرهنگی  چه شایستگی‌هایی و توانمندی‌هایی را مورد تأکید قرار می‌دهند؟
  4. در بینش اسلامی شایستگی‌های یک مدیر یا کارگزار در سطح عام و یک کارگزار فرهنگی در سطح خاص چگونه تبیین شده است؟
  5. شایستگی‌های مدیران و کارگزاران فرهنگی از دیدگاه دانشجویان، مدیران، کارکنان و نیز از دیدگاه خود  مدیران و کارگزاران فرهنگی  کدام‌ها هستند؟
  6. برای ارتقای توانمندی‌ها و ایجاد آن شایستگی‌ها چه باید کرد؟
  7. اقدامات فردی مدیران و کارگزاران فرهنگی و نیز برنامه‌های سازمانی برای توانمندسازی و رسیدن به استانداردهای عالی شایستگی حرفه‌ای کدام‌ها هستند؟ به‌عبارت‌دیگر برنامه‌های توسعه فردی و برنامه‌های توانمندسازی و شایسته پروری چیست؟
  8. تجربیات موجود در سطح ملی و در دانشگاه‌های دیگر کشورها کدم‌اند و چه نتایجی در پی داشته‌اند؟

پاسخ به پرسش‌های فوق می‌تواند به ارائه یک مدل جامع برای توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران و کارگزاران فرهنگی  دانشگاهها بینجامد. ازآنجاکه هدف از طراحی مدل‌های شایستگی، تعریف عملکرد مؤثر و درنهایت، یکپارچه‌سازی محیط و دیگر فرصت‌های یادگیری با اهداف توسعۀ فردی است؛ مدل شایستگی‌های حرفه‌ای به کارگزاران فرهنگی دانشگاهها کمک می‌کند تا با شناسایی نقاط قابل‌بهبود خود، به دنبال توسعه و ارتقای آن بوده و از این طریق، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رویکردهای خود را بهبود بخشند. همچنین به مدیران ارشد ستادی وزارت علوم و دانشگاه‌ها این امکان را می‌دهد که برای ارتقای شایستگی‌ها و توانمندی‌های آن‌ها برنامه‌های توانمندسازی را تدوین و عملیاتی نمایند.

ازاین‌رو، این مدل چند هدف را دنبال می‌کند که عبارت‌اند از:

  1. کمک به مدیران و کارگزاران فرهنگی  برای شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و همچنین بهبود توانمندی‌هایشان.
  2. ایجاد ارتباط میان شایستگی مدیران و کارگزاران فرهنگی، اهداف عمومی و اهداف خاص فرهنگی- اجتماعی دانشگاه‌ها و ایجاد فرصت یادگیری و توانمندسازی برای تحقق آن‌ها
  3. ایجاد محیط فرهنگی- دانشگاهی اثربخش، متعالی و هدفمند.

به‌طورکلی در ارتباط با تعیین نیازهای آموزشی مشاغل و کارکنان سازمان ها در رده های مختلف و با هدف توانمندسازی آن‌ها دو رویکرد عمده را به این شرح می‌توان در نظر گرفت:

  1. رویکرد مبتنی بر تجزیه‌وتحلیل مشاغل که به‌طور عمده برای مشاغل غیر مدیریتی مناسب‌تر است.
  2. رویکرد مبتنی بر تحلیل شایستگی‌ها که اغلب برای مشاغل مدیریتی کاربرد بیشتری یافته است.

مدل نیازسنجی آموزشی برای توانمندسازی مبتنی بر شایستگی‌ها، اطلاعات موردنیاز خود را برای تبیین شایستگی‌ها یادشده، از راه مجموعه فعالیت‌های زیرین به دست می‎آورد:

  1. تحلیل محیط درونی و بیرونی سازمان؛
  2. تبیین مأموریت، هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان؛
  3. تحلیل نقش‌ها و فعالیت‌های حال و آینده سازمان؛
  4. تبیین الزامات و شایستگی‌ها موردنیاز برای ایفای بهینه آن نقش‌ها و فعالیت‌ها برای دستیابی به هدف‌ها و استراتژی‌های سازمانی موردنظر.

الگوی شایستگی می‌تواند کاربردهای مختلفی مانند نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارآیی و اثربخشی آموزشی و درنهایت برنامه‌ریزی برای توانمندسازی و رشد و توسعه افراد داشته باشد. در این زمینه نورتون پنج عنصر اساسی را برای آموزش مبتنی بر شایستگی ذکر می‌کند که عبارت‌اند از:

  1. شناسایی، تعیین ‌و‌ اعتبار یابی شایستگی‌های هدف، شایستگی‌هایی که باید در برنامه به آن‌ها رسید؛
  2. معیارهایی که باید در ارزیابی پیشرفت به‌کاربرده شوند؛
  3. برنامه‌های آموزشی که برای توانمندسازی و پرورش فردی و ارزیابی هر یک از شایستگی‌های ویژه باید به کار روند؛
  4. ارزشیابی شایستگی آموزش داده‌شده (توانمندی هدف)؛
  5. پیشرفت شرکت‌کنندگان از راه برنامه‌های آموزشی با اتکا به‌سرعت خودشان در نشان دادن شایستگی خاص. (سازمان گسترش، ۱۳۸۴، به نقل از: تدبیر، شماره ۲۰۷)

بر اساس مطالب فوق پرسـش اصـلى این است که مدیران و کارگزاران حوزه فرهنگی دانشگاه با چه ویژگى هایى مى توانند در جایگاه رهبری، سیاسـت گذاری، برنامه ریزی و مجری عرصۀ فرهنگی دانشگاه ها و مراکزآموزش عالی قـرار گیرنـد و چگونـه و بـا چـه ساز وکاری باید این افراد را در سطوح مختلف انتخاب، انتصاب ، رشد و توسعه حرفه ای داد؟  چرا که « سیاسـت گذاری در عرصۀ پرورش مدیران توانمند و شایسته فرهنگى، گـزینش شایسـته ترین ها و ارزیـابى عملکـرد ایشـان برای اطمینان از کارایى و اثربخشى ایشان به مثابه پلى میان مقام نظریه پردازی و نظر با واقعیت و عمل است» ( قیدرلو و جانقربان،۱۳۹۲).

روش پژوهش

از آنجا که یکی از اهداف تحقیق حاضر ارایه رویکردی بومی با توجه به فرهنگ ایرانی- اسلامی بوده است و با عنایت به این که « رشد تحقیقات و روشهای کیفی می تواند نویدی برای خلق و ایجاد نظریه های بومی و برخاسته از شرایط محیطی و سازمانی جامعه باشد» ( استراوس و کوربین ، ۱۳۸۷)؛ این پژوهش از روش تحلیل محتوای کیفی که یکی از روش‌های پژوهش برای تحلیل داده‌های متنی است بهره می گیرد. این روش برای تفسیر ذهنی محتوایی داده‌های متن از طریق فرایندهای طبقه‌بندی نظام‌مند، دسته‌بندی و مضمون‌سازی یا طراحی الگوهای شناخته‌شده به کار می‌رود. همچنین در این راه از دو تکنیک «تحلیل مفهومی»[۶]  و «تحلیل مضمون»[۷] استفاده شده است تا ابتدا  با تجزیه و تحلیل متون و اسناد[۸] پژوهشی مرتبط و نیز متون دینی اسلامی به توصیف، تحلیل و تفسیر مفاهیم ،استنباط مضمامین آشکار و مکنون و آنچه که « هست»، پرداخته شود. پس از استخراج مفاهیم و گزاره ها، شبکه های مفهومی – مضمونی فراهم شده و با تأملات مجدد، مفهوم پردازی های جدیدی انجام و سپس مدل سازی نوین ، جامع و کامل تری طراحی و ارائه می شود.

پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد برگرفته از مطالعه اسناد است و اسناد به‌کاررفته در پژوهش اسنادی شامل اطلاعات و نتایجی هستند که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه موردبحث فراهم‌ شده‌اند.

دراین بخش، پژوهشگر با بررسی چند دسته منابع علمی و اسلامی به جمع آوری داده هایی پرداخت که به گونه مستقیم یا ضمنی با مفهوم شایستگی و توانمندسازی و ابعاد و شاخص های آنها مرتبط هستند. روش نمونه گیری هدفمند بودو از آنجا که « نمونه برداری از متون و منابع ، طی مراحل پژوهش توسعه می یابد»(دلاور، ۱۳۸۷ص۹۸)، بر اساس اطلاعات قبلی و با عنایت به هدف پژوهش، مفاهیم مستقیم یا ضمنی مرتبط با موضوع مورد تحلیل قرار گرفتند.

با توجه به کاربرد دو روش تحلیل مفهومی و تحلیل مضمون، در ادامه مطالب توضیحات تفصیلی تری را در باره آن ها بیان می کنیم:

 

 

 

 

 

۱- روش تحلیل مفهومی

تحلیل مفهومی، یک رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل منطقی است و روش شناسی مناسبی است که ما را قادر می سازد تا با آشکارسازی عناصر پنهان معنایی یک مفهوم، تعریف واضحی از آن ارائه دهیم و ارائه یک تعریف عملیاتی از آن را نیز تسهیل می سازد»(عباسی و همکاران،۱۳۹۱).در توضیحی دیگر تحلیل مفهومی «ناظر به فراهم‌کردن تبیینی صریح از معنای یک مفهوم به واسطه توضیح دقیق ارتباط این مفهوم با سایر مفاهیم و نیز تشریح مفهوم مورد نظر در افعال و ادراک انسانی است»(کومبز و دانیلز، ۱۳۸۸، ص۳۶؛ به نقل از هدهدی،۱۳۹۷). برخی محققان معتقدند که تحلیل مفهومی روشی است که به منظور آشکار ساختن معنای مفاهیم، کلمات و جملات به منظور کشف اهداف نهفته در پس آن ها به کار می رود (پی. اچ. هرست و آر.اس. پیترز[۹]، ۱۹۹۸، ص۳۸ ؛ به نقل از ستاری،۱۳۹۶). بنابر این از روش تحلیل مفهومی واکر و آوانت[۱۰] (۲۰۰۵)، که از شیوه های کیفی محسوب می گردد، برای تحلیل مفهومی موضوع پژوهش استفاده می شود.

چین و کرامر[۱۱](۱۹۹۱ ) و ملیس[۱۲](۲۰۰۵ )، معتقدند که تکامل مفهوم از جمله موارد ضروری و حتمی در فرایند بسط و توسعه تئوری ها و دانش است از این رو تکامل مفهوم به طور گسترده ای به عنوان یکی از رویکردهای مهم کاوش در بسط و توسعه دانش در این قلمروها مورد توجه و حمایت قرار گرفته است به عـــنوان مثال: واکر و اوانت(۲۰۰۵ )، فعالیت هایی چون تحلیل مفاهیم ، مشتق کردن و ساخت مفاهیم نوین را از کارهای پایه و اساسی در گسترش تئوری ها می دانند( تقی نژاد، سهرابی، کیخاونی،۱۳۹۱).

سه استراتژی مهم که در توسعه و تکامل مفاهیم مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:

  • بازیابی مفهوم[۱۳]،
  • واضح سازی مفهوم[۱۴]
  • تحلیل مفهوم [۱۵]

که هر یک از این سه رویکرد از فرایندهای مختلفی جهت دستیابی به اهداف خود استفاده می کنند. تحلیل مفهوم، سومین استراتژی مهم جهت تکامل مفهوم است که فرایند تعیین عناصر، اجزای مفاهیم و بررسی آن ها بر اساس تعدادی از معیارهای مشخص را شامل می شود. این فرایند معمولاً بیشتر در رابطه با مفاهیمی به کار گرفته می شود که قبلاً در تاریخچه و ادبیات موضوع معرفی، تعریف و تا حدودی به طور واضح بیان شده اند، اما قصد داریم از طریق تحلیل، آن ها را به سطح بالاتری از توسعه و تکامل سوق دهیم. بنا بر این مفاهیم مورد تحلیل ابتدا با اجزای خود شکسته و مجدداً مورد بازسازی قرار می گیرند تا ویژگی ها و ابعاد آن ها به خوبی تعیین شود(تقی نژاد،سهرابی و کیخاونی،۱۳۹۲).

 

ابعاد سه گانه تحلیل مفهومی

کومبز و دانیلز (۱۳۸۸) در مقاله «پژوهش فلسفی: تحلیل مفهومی»، درباره مفهوم‌شناسی بیان داشته‌اند که این نوع پژوهش‌ شامل سه فعالیت « تفسیر مفهوم»[۱۶] ، « مفهوم‌پردازی»[۱۷]  و « ارزیابی ساختار مفهوم»[۱۸]  می‌شود:

  • تفسیر مفهوم ناظر به مهیا‌کردن تفسیر و تبیینی معتبر از دامنه ارجاع‌های مربوط به لفظ یا اصطلاح مورد نظر در فرهنگ و زبان روزمره ، زبان و ادبیات یک حوزه علمی یا سنت دینی خاص هستند. نوع تحلیلی که ما به واسطه‌اش به فهم قابل اعتماد و معتبری از معنای عادی یک مفهوم یا دسته‌ای از مفهوم‌های مرتبط با مفهوم مذکور نائل می‌شویم، تفسیر مفهومی نامیده می‌شود. تحلیل مفهومی در این بخش ناظر به فراهم‌کردن تبیینی صریح از معنای یک مفهوم به واسطه توضیح دقیق ارتباط این مفهوم با سایر مفاهیم و نیز تشریح مفهوم مورد نظر در افعال و ادراک انسانی است.
  • درباره کارکرد توسعه مفهومی یا «مفهوم‌پردازی» گفته می شود که مفاهیم نو، از این رو، تشکیل شده‌اند که مفاهیم فعلی و قبلی در افاده منظور و پوشش دادن همه ابعاد کفایت نداشته و نیاز به توسعه دارند. مفاهیم نوین برای نیل به مقاصد و اهدافی از قبیل ابهام‌زدایی از مفاهیم فعلی، ارائه معیارهایی توصیفی برای کاربرد تعابیر و الفاظ ارزشی شکل می‌گیرند تا به این ترتیب امکان مقوله‌بندی مفید و قابل قبولی ناظر به مجموعه پیوسته و وابسته‌ای از پدیده‌ها فراهم شود. به این ترتیب مفاهیم نوپدید از راه تغییر‌دادن یا ترکیب‌کردن ابعاد یا لایه‌هایی از هندسه مفهوم‌های فعلی و تکمیل و تکامل آنها شکل می‌گیرند
  • ارزیابی ساختار مفهومی عبارت است از فهم ساختار مفهومی زیرساز یک نظریه، الگو یا استدلال و نیز تعیین کفایت مفهوم برای کاربرد در پژوهش‌. این‌ ارزیابی‌ مقایسه‌ای است و تعیین می کند آیا ساختار مفهوم مورد نظر نسبت به ساختار مفهوم قبلی، پیشرفتی فراهم می‌کند یا این‌گونه نیست (کومبز و دانیلز، ۱۳۸۸، ص۳۶).

 

مراحل  هشت گانه تحلیل مفهوم

مراحل  هشت گانه تحلیل مفهوم از دیدگاه واکر و اوانت( ۲۰۰۵ ) عبارتند از :

  • انتخاب مفهوم[۱۹]
  • تعیین هدف تحلیل[۲۰]
  • شناسایی موارد استفاده از مفهوم[۲۱]
  • تعیین ویژگیهای تعریف کننده مفهوم[۲۲]
  • شناسایی یک مورد الگویی[۲۳]
  • شناسایی موارد مرزی،مخالف،ابداعی[۲۴]
  • شناسایی پیشایندها و پیامدها[۲۵]
  • نمود تجربی[۲۶]

 

۲- تحلیل مضمون[۲۷]

تحلیل مضمون روش دیگری برای شناخت، تحلیل و گزارش الگوهای موجود در داده های کیفی است. این روش، فرایندی برای تحلیل داده های متنی است و داده های پراکنده و متنوع را به داده هایی غنی و تفصیلی تبدیل می کند(براون و کلارک، ۲۰۰۶). از نظر هاللوی و تودرز[۲۸](۲۰۰۳)، این روش، مهارتهای اساسی مورد نیاز برای بسیاری از تحلیل های کیفی را فراهم می کند. به عبارت دیگر تحلیل مضمون ابزار پژوهشی منعطف و مفیدی است که برای تحلیل حجم زیادی از داده های پیچیده و مفصل، می توان از آن استفاده کرد (شیخ زاده، عابدی جعفری، تسلیمی و فقیهی،۱۳۹۰).

براساس تعریف شیخ راده و همکاران « شبکه مضمونها بر اساس روندی مشخص، پایین ترین سطح قضایای پدیده را  از متن بیرون می کشد(مضمونهای پایه)؛ سپس با دسته بندی مضمونهای پایه ای و تلخیص آنها به اصول مجردتر و انتزاعی تر دست می یابد (مضمونهای سازمان دهنده)؛ در قدم سوم این مضمونهای عالی در قالب استعاره های اساسی گنجانده می شود و به صورت مضمونهای حاکم بر کل متن در می آید (مضمونهای فراگیر)؛ سپس آنها به صورت نقشه ای شبیه تارنما، رسم، و مضمونهای برجسته هر یک از این سه سطح همراه با روابط میان آنها نشان داده می شود. روش شبکه های مضمونها به صورت گرافیکی و شبیه تارنما نشان داده می شود تا تصور وجود هر گونه سلسله مراتب میان آنها از بین برود که باعث شناوری مضمونها، و بر وابستگی و ارتباط متقابل میان شبکه تأکید شود» (شیخ زاده و همکاران ،۱۳۹۰ ).

به طور کلی  شبکه مضمون را می توان به سه بخش اصلی تقسیم نمود:

الف- تجزیهمتن،

  • اکتشافمتنو
  • یکپارچه کردن کشف ها (آتراید و استیرلینگ،۲۰۰۱؛ به نقل از هدهدی،۱۳۹۷).

بنابر مطالب فوق، شبکه مضامین بر اساس روشی مشخص، این مضمون ها را طی سه مرحله  نظام مند می کند:

  • مضامین اصلی(شناسه ها و نکات کلیدی متن)
  • مضمونهای سازمان دهنده(مقولات به دست آمده از ترکیب و تلخیص مضمونهای اصلی)
  • مضمونهای فراگیر  (مضامین عالی در برگیرنده اصول حاکم بر متن به عنوان یک کل). سپس این مضمونها به صورت نقشه های شبکه وب رسم می شود که در آن مضامین برجسته هر یک از این سه سطح همراه با روابط میان آنها نشان داده می شود.

نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که نباید گمان شود نظریه صرفاً از استخراج و کنار هم قرار دادن مجموعه ای از گزاره های جداگانۀ منابع علمی و یافته های پژوهشی و متون دینی بدون هیچ دخل و تصرفی از سوی نظریه پرداز به دست می آید تا درنتیجه، بتوان نقش وی را مثلاً به نقش یک مونتاژگر تقلیل داد. افزون بر استخراج مؤلفه ها و عناصر سازندۀ نظریه از متون علمی و  دینی، تأملات خود نظریه پرداز نیز در چگونگی تلفیق و تنظیم آنها دخالت دارد و به این ترتیب، نظریه در کلیّت آن، حاصل ترکیب آن مؤلفه ها در ذهن نظریه پرداز و با اعمال نظر وی خواهد بود.

همانگونه که گفته شد، جهت گیری اصلی پژوهش حاضر ،  تولید الگو است. درواقع  الگو نظریه ای که ویژگی های پذیرفته شدۀ یک نظریۀ علمی متعارف را دارا باشد. این ویژگی ها عبارتند از :

  • انسجام منطقی و خالی از تناقض بودن؛
  • تبیین علّی به معنای وسیع کلمه، شامل تبیین های علّی، تفسیری و کارکردی؛
  • حاوی درجه ای از انتزاع بودن؛
  • ناظر بودن به واقعیت تجربی و آزمون پذیری؛
  • پیش بینی کنندگی هرچند به طور محدود؛
  • فراهم کردن مبنایی برای مداخله (بستان، ۱۳۹۰ ، ص ۱۴۳، به نقل از هدهدی،۱۳۹۷).

مراحل شش گانۀ کار عبارتند از: تدوین پرسش های تحقیق، مرور ادبیات علمی موضوع، جستجو و استخراج گزاره های مرتبط با مسئله تحقیق در متون علمی و  دینی، گزاره پردازی، ساخت الگوهای نظری انتزاعی و تجربی.

در هرکدام از این مراحل، از روش های کیفی تحلیل اسنادی، تحلیل مفهومی و تحلیل مضمون بهره گیری می شود تا شبکه تحلیل مضمونی شامل مضمامین کلیدی/پایه(شامل مضمامین آشکار و مکنون)؛ مضامین سازمان دهنده/ یکپارچه ساز و مضامین کلان/ فراگیر به دست آید تا بتوان الگو و نظریه را استنتاج و تدوین نمود.

مراحل این چارچوب کلی به شرح ذیل است:

 

  • تدوین پرسش تحقیق و تحلیل مفهومی موضوع

در این مرحله، باید تعاریف دقیق از مفاهیم کلیدی تحقیق ارایه شود. تحلیل مفهومی نقش تعیین کننده ای در فهم درست پرسش تحقیق و درنتیجه، تحلیل بهینه مسئله دارد. بخشی از کار مفهوم شناسی به عنوان یکی از عناصر مهم فعالیت علمی در خلال این مرحله صورت می گیرد، گرچه تأملات مفهومی به این مرحله اختصاص ندارند و پژوهشگر در طی مراحل دیگر نیز ممکن است به اقتضای ضرورت بحث به بازنگری، بازسازی و یا حتی ابداع مفاهیم بپردازد. به طور کلی چهار نوع پرسش در این مرحله ممکن است طرح شوند:

  • پرسش از معانی : برای مثال،پژوهشگران چه درکی از شایستگی و توانمندسازی دارند؟ این مفهوم را چگونه تعریف نموده اند؟ چه ابعاد یا شاخص هایی را در تعریف خود گنجانده اند؟
  • پرسش از عوامل و زمینه ها: چه زمینه ها و عواملی در شایستگی و توانمندسازی افراد و ارتقای آن تاثیر گذارند؟
  • پرسش از نتایج و کارکردها: شایستگی و توانمندسازی چه آثاری بر سلامت روانی ، بهزیستی شغلی، رهبری اثربخش، عملکرد و… افراد دارد؟
  • – پرسش از الگوهای آرمانی یا مطلوب: برای مثال، چه الگوی مطلوبی از شایستگی و توانمندسازی می توان ارائه داد؟
  • پرسش از مدل مداخله ای: برای بهبود و رشد شایستگی و توانمندسازی چه اقدامات و فعالیتهایی را می توان طراحی کرد؟

 

 

 

  • بررسی ادبیات علمی و پیشینه موضوع تحقیق

مطالعه ادبیات موضوع، با چند هدف صورت می گیرد. در تحقیقات تبیینی کاربردی، هدف مرور پژوهش ها، تدوین چهارچوب نظری تحقیق با تکیه بر نظریه های موجود است. در سایر تحقیقات، مرور ادبیات می تواند برای بررسی و پالایش مفهومی یا نقد محتوایی نظریه های موجود و یا کسب آگاهی و احاطه لازم بر آنها به منظور تسلط بر اصول و ساز وکارهای نظریه پردازی و قالبهای رایج آن در حوزه موضوعی صورت گیرد.

اما هدف از این مرحله در الگوی نظریه سازی ، مرور ادبیات برای کشف ابعاد و زوایای مبهم بحث، پرسش های مهم در آن زمینه و در نتیجه، افزایش جولان فکری و توسعه ذهنی است. در مورد دامنۀ جستجو از حیث متون مکتوب، با توجه به گستردگی زیاد متون علمی و دینی، در پژوهشهای کیفی از این دست، به جای جستجوی فراگیر،  بر جستجو تا حد دستیابی به اِشباع تئوریک تأکید می شود. بر این اساس، جستجو در متون علمی و دینی تا زمانی ادامه می یابد که نظریه پرداز اطمینان حاصل کند که با ادامه دادن جستجو به داده هایی با مضامین جدید و متفاوت با داده های قبلی دست نخواهد یافت، بلکه همان مضامین پیشین با تعابیر مشابه یا حداکثر با عبارتهایی جدید تکرار می شوند.

 

  • مفهوم یابی و استخراج گزاره های مرتبط با مسئله تحقیق در متون علمی و دینی

در این مرحله  همۀ گزاره های مرتبط با موضوع تحقیق از متون علمی و دینی گردآوری شده با بهره گیری از از روش های تحلیل مفهومی، تحلیل محتوای کیفی و تحلیل مضمون، متون را مورد کاوش و جستارگری قرار می دهیم. به این ترتیب تفسیر و تبیینی معتبر از دامنه ارجاع های مربوط به لفظ، مفهوم یا اصطلاح مورد نظر به دست می آید. نوع تحلیلی که ما به واسطه اش به فهم قابل اعتماد و معتبری از معنای عادی یک مفهوم یا دسته ای از مفهوم های مرتبط با مفهوم مذکور نائل می شویم، یکی از بخش های تحلیل مفهومی است که تفسیر مفهومی نامیده می شود. تحلیل مفهومی در این بخش ناظر به فراهم کردن تبیینی صریح از معنای یک مفهوم به واسطه توضیح دقیق ارتباط این مفهوم با سایر مفاهیم و نیز تشریح مفهوم مورد نظر است.

 

  • گزاره پردازی

در این مرحله  مفاهیم نوپدید از راه تغییردادن یا ترکیب کردن ابعاد یا لایه هایی از مفاهیم فعلی و تکمیل و تکامل آنها و نیز بهره گیری محقق از دانسته ها و گنجینه ذهنی مفهومی و واژگانی خود – و گاه از مطالعات بین رشته ای- شکل می گیرند و به صورت گزاره های علمی تجربی یا عقلی بیان می شوند.

 

  • ساخت الگوی نظری انتزاعی

در این مرحله نظریه یا الگوی نظری انتزاعی بر پایۀ عناصر استخراج شده از متون علمی و  دینی تدوین می شود. برای این کار، ابتدا همۀ عناصر تشکیل دهندۀ نظریۀ مورد نظر که با توجه به نوع آن، ممکن است از سنخ مبانی، عوامل، کارکردها یا ارزشها باشند، مورد بازبینی مجدد قرار می گیرد و دسته بندی، تلخیص و مورد تحلیل مضمون قرار می گیرند و با عناوینِ مضمون های کلیدی/ پایه؛ مضمومن های سازمان دهنده/یکپارچه ساز، و مضمون فراگیر – به اصطلاح-  کدگذاری می شوند. سپس از راه تأمل در مضمون های کدگذاری شده اولیه یا پایه ، به ویژه از حیث مناسبات منطقی، مفهومی و عینی میان آنها، مضامین سازمان دهنده انتزاع  می شوند و سپس در مرحله انتزاعی بالاتری، مضمون های فراگیر یا کلان استنباط و در نهایت، الگوی نظری تدوین می شود.

با توجه به انواع چندگانۀ پرسش تحقیق، یعنی پرسش از عوامل، پرسش از معانی، پرسش از کارکردها، پرسش از الگوهای آرمانی و پرسش از شیوه های مداخله ای ، الگو و نظریه ای که در این مرحله ساخته خواهد شد، برحسب اینکه به کدام نوع از پرسشها پاسخ می دهد، نظریه ای تبیینی یا تفسیری یا کارکردی ،کاربردی و یا هنجاری و ممکن است در پایان تحقیق، ترکیبی باشد.

 

  • ساخت الگوی تجربی

در برخی از پژوهش ها مرحله ششم نیز لزوم می یابد. این مرحله به ترسیم الگوی تحقیق از راه تطبیق دادن الگوی انتزاعی بر واقعیات یک موضوع  خاص به منظور نشان دادن ظرفیتها و میزان کارآمدی آن در تبیین پدیدۀ انسانی- اجتماعی مورد نظر اختصاص دارد. ساخت الگوی تجربی باید در حد توان و با تکیه بر شواهد موجود به تطبیق الگوی نظری و فرضیه های آن بر واقعیات اقدام کرد، زیرا در غیر این صورت، به دلیل انتزاعی بودن الگو، ظرفیتهای تبیینی، پیش بینی کنندگی و کاربرد ی آن تا حد زیادی پنهان خواهند ماند.

با این روش برای گردآوری داده‌ها، از منابع و مراجع مرتبط با موضوع،.به بررسی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود و نیز تجربیات و مطالعات داخلی و خارجی در خصوص شایستگی و توانمندسازی و نیز شایستگی‌ها و توانمندسازی مدیران و کارگزاران فرهنگی در دانشگاهها و تحلیل محتوای آنها پرداختم.

روش انجام کار به این صورت بود که پژوهشگر پس از جستجوی اسناد در حوزه موردبحث، بیش از ۱۰۰ سند (مقالات علمی، پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا، کتاب و اسناد بالادستی) را برای استخراج مضمون‌ها و تم‌های اصلی در نظر گرفت. پس از مرور ادبیات علمی شایستگی و توانمندسازی کارگزاران فرهنگی  و انجام فیش‌برداری با ارجاع به بیش از ۲۵۰ منبع و تحلیل ۴۸ مدل/ الگوی حاصل از پژوهش‌های داخلی و خارجی در حوزه های گوناگون شایستگی و توانمندسازی ، شایستگی مدیران دانشگاهی، شایستگی های فرهنگی مدیران دانشگاهی،شایستگی مدیران فرهنگی و شایستگی مدیران فرهنگی دانشگاهی، به استخراج مضمون‌ها (تم‌ها)ی اصلی پرداخت. ، مرحله بعدی، استخراج معیارهای شایستگی مدیران و کارگزاران در رویکرد دینی و از متون اصلی اسلامی – قرآن و حدیث- بود. پس از بررسی و مطالعه قرآن مجید و تفاسیر مختلف، و نیز کتب حدیث، الگوی سه بُعدی با شاخص های۴۲ گانه ای تدوین ، دسته‌بندی و در جدولی تنظیم و ارائه گردید.

در گام بعدی مضمون های سازمان دهنده انتزاعی یکپارچه ساز که از تلفیق یافته های پژوهشی و تقارن های معنایی و مضامین پایه ای آنها به دست آمدند  ویژگی‌های ۱۷ گانه ای تدوین و دسته‌بندی گردید. ویژگی این اسناد پژوهشی تنوع آنها بود به این معنی که از دیدگاه‌های گوناگون  مانند دیدگاه اعضای هیئت‌علمی، دیدگاه خبرگان و متخصصان، دیدگاه مدیران فرهنگی دانشگاهها ،آموزه های اسلامی و اسناد بالادستی به موضوع نگریسته بودند. به این ترتیب که با توجه به تحلیل محتوایی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود در این زمینه و استخراج مفاهیم و مضامین ، پس از دسته‌بندی آن‌ها، مضمون‌هایی که بیشترین تکرار و بسامد را در کلیه اسناد و متون علمی، دینی و نیز اسناد بالادستی نظام جمهوری اسلامی ایران داشتند، و با توجه به تقارن معنایی برخی از آن‌ها و جمع‌بندی همپوشانی‌های محتوایی‌شان، انتخاب و بر مبنای آن‌ها و نیز با توجه به مباحث نوین در حوزه شایستگی و توانمندسازی، الگوی مفهومی شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاهها طراحی شد. شاخص‌ها و متغیرهای نهایی قرارگرفته در این الگو، با توجه به فراوانی بیشتر آن‌ها و موردتوجه قرار گرفتن – که خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت آن‌ها باشد- انتخاب شدند.

در مرحله بعد به بررسی اسناد بالادستی اداری و دانشگاهی کشور در حوزه توانمندسازی مدیران و کارکنان ، روش‌ها و شیوه‌نامه‌های مراکز تخصصی توسعه حرفه ای همانند سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، تجربیات دانشگاه‌های مختلف از جمله دانشگاه تهران دانشگاه علوم پزشکی تهران، دانشگاه مشهد، دانشگاه کاشان و نیز مراکز خارجی نظیر « موسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی (IIEP) سازمان علمی، آموزشی و فرهنگی ملل متحد (UNESCO)» که از سال ۱۹۶۳ میلادی تاسیس شده است؛ «شبکه توسعه‌سازمانی و حرفه‌ای آموزش عالی آمریکا، (POD Network)[۲۹] – تأسیس از سال ۱۹۷۴ و اکنون با حدود ۱۴۰۰۰ عضو؛ کنسرسیوم بین‌المللی توسعه آموزش(ICED)[۳۰] – از سال ۱۹۹۹، انجمن توسعه آموزش و کارکنان[۳۱](SEDA)؛ موسسه تدریس و یادگیری آموزش عالی(ILTHE)[۳۲] -تأسیس ۱۹۹۹؛ آکادمی آموزش عالی(HEA)[۳۳]؛ – از سال ۲۰۰۴- پرداختم. سپس با تحلیل شکاف بین وضع موجود- که در برخی پژوهش‌ها بررسی‌شده بودند- با وضع مطلوب؛ محورها و دوره‌های آموزشی که برای توانمندسازی و توسعه شایستگی‌ها حرفه‌ای مطلوب در مدیران و کارگزاران فرهنگی  لازم دیده شدند، طراحی گردید.

با توجه به مطالب فوق، برای انجام طرح و تدوین این الگو و برنامه‌های  اجرایی توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی مدیران و کارگزاران فرهنگی، چهارچوب و نقشه راهی برای انجام مراحل کار طراحی شد تا بر اساس آن بتوان گام‌های مناسب را برداشت که در نمودار ۱-۱ بعد ارائه‌شده است:

 

[۱]. Clark, J. & Armit, K.

[۲]. Alexander M.& Runciman P.

[۳]. International Society of Performance Improvement

[۴]. Conger & Kanungo

[۵]. Blanchard K. H., Carlos J. P., Randoloph A.;

[۶].Conceptual analysis

[۷] Thematic Analysis

[۸]. Document Analysis

[۹]. Hirst, P.H. & With, Peters

[۱۰].Walker LO, Avant KC

[۱۱]. Chinn PL& Kramer MK.

[۱۲] .Melis, AI.

[۱۳]. Recovery Concept

[۱۴]. Concept clarity

[۱۵]Concept analysis.

[۱۶].concept interpretation

[۱۷].development concept

[۱۸].conceptul structure assessment

[۱۹]. Select a concept

[۲۰]. Determine the aims or purposes of analysis

[۲۱]. Identify all uses of the concept that you can discover

[۲۲]. Determine the defining attributes

[۲۳]. Identify a model case

[۲۴]. Identify borderline, related, contrary, invented, and illegitimate cases

[۲۵]. Identify antecedents and consequences

[۲۶]. Define empirical referents

[۲۷] Thematic Analysis

[۲۸] Holloway & Todres

[۲۹]. Professional and Organizational Development Network in Higher Education www.podnetwork.org

[۳۰]. International Contortion for Educational Development

[۳۱]. Staff and Educational Development Association www.seda.ac.uk

[۳۲]. Institute for Learning and Teaching in Higher Education

[۳۳]. Higher Education Academy www.heacademy.ac.uk

 

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “الگوی جامع شایستگی، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی مدیران و کارشناسان فرهنگی دانشگاه‌ها”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

امتیازات کاربران

میانگین امتیازات کاربران به ویژگی های محصول
0 امتیاز 5 ستاره
0 امتیاز 4 ستاره
0 امتیاز 3 ستاره
0 امتیاز 2 ستاره
0 امتیاز 1 ستاره

پرسش و پاسخ

برای ارسال پرسش یا پاسخ باید در سایت وارد شوید. ورود به حساب کاربری
لطفا متن پرسش/پاسخ خود را وارد کنید

اطلاعات فروشنده

  • فروشنده: 1001packi
  • هنوز امتیازی دریافت نکرده است.